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士業(サムライ)日記  専門家集団・丸の内アドバイザーズのブログ

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出社しなくなった従業員の取り扱い 

【出社しなくなった従業員の取り扱い】
by 中野泰

こんにちは。中野人事法務事務所の中野です。
早速、本題。

 従業員がある日突然出社しなくなり、行方が分からなくなりました。
この場合、会社としてどのような対応が考えられるでしょうか。

1 退職扱い
就業規則の退職事由に、「行方不明となり、その期間が〇日を経過したとき」等と記載されている場合、その期間を超えれば当然に退職となります。

この場合は、本人の退職の意思表示も、会社からの通知も必要ありません。
後にご紹介する解雇の場合よりも手続きが簡単で、おススメです。

 なお、「〇日」が短すぎるとトラブルの元になりかねません。具体的に「〇日以上とすること」等の通達はありませんが、厚生労働省監修の書籍による事例ですと、「2ヶ月」という例が表示されています。
 また、懲戒解雇となる無断欠勤日数の基準を14日とする通達もありますし(後述)、解雇予告をする場合は「30日前」という基準もあります。

 これらを参考にしていただき、妥当な日数を設定ください。

2 懲戒解雇扱い
 懲戒解雇の事由に「無届欠勤が〇日以上に及んだとき」等と記載されている場合、この要件を満たす期間、行方不明であれば、懲戒解雇の要件を満たすことになります。

 従業員の責に基づく解雇の場合は、解雇の予告をしなくても構いません。
また、日数の設定については次の通達が参考になります。

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原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合は
労働者の責に帰すべき事由となる。
(昭和23年11月11日基発第1637号、 昭和31年3月1日基発第111号)
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 出勤督促をしようと思ってもできない行方不明の場合は、2週間以上無断欠勤しているというだけで十分かと存じます。

 なお、この場合は、労働基準監督署長から解雇予告手当の除外認定を受けることで、解雇予告手当の支払いをしなくて済むようになります。

 なお、面倒なのはここからです。

 解雇をする場合、解雇の意思表示が本人に届かないと、解雇の効力が生じません。
そこで、公示送達(民法第97条、民事訴訟法第110~113条)という手段を用います。

 公示送達は、従業員の住所地を管轄する簡易裁判所に申し立てをし、裁判所の掲示場に掲示することによって行います。
掲示場に掲示を始めた日から2週間経過すると、公示送達の効力が発生し、従業員に解雇の意思表示が届いたとみなします。

 公示送達、面倒ですよね?
となると、退職という形を取れるよう、就業規則を見直しておく方がよいかと存じます。
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