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士業(サムライ)日記  専門家集団・丸の内アドバイザーズのブログ

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企業型確定拠出年金制度(401K)がHOTです! 

【企業型確定拠出年金制度(401K)がHOTです!】
by 伊月貴博

 フィナンシャルリンクサービスの伊月です。

 先月1月23日(木)の日本経済新聞1面に、「確定拠出年金 普及期に 加入者500万人へ」という記事が掲載されました。4月以降、富士通やNTT、全日空などの大企業に導入が広がる見通しとの内容でしたが、背景には、一昨年まで、ずっと続いてきた長期デフレ、ゼロ金利、運用環境の悪化に伴う企業側の年金積立不足と将来の年金債務の膨張を抑える狙いと、昨年来からの円安株高の流れによる運用環境の好転、更には先日2月13日を、2・1・3でNISA(ニーサ・少額貯蓄非課税制度)の日として啓蒙に躍起になる各金融機関の動きに象徴されるように、「貯蓄から投資へ」の機運が後押ししているタイミングも大きく影響しているように思います。年間数千億規模の年金関係費用を抱える大企業にとって、確定拠出年金制度導入の効果は非常に大きいですし、確定拠出年金の資産残高が2012年末でまだ7兆円超と、確定給付企業年金や厚生年金基金といった、他の年金の資産残高の未だ8%強に留まっていることからも、今後も加速度的に増加して行くことは自然の流れだと思います。

 ただ、こういった記事を目にしますと、「メリットが大きいのはやっぱり一部の大企業とその従業員か…」という印象を与えてしまっているところに、制度発足から普及期に差し掛かる迄に12年もの歳月を費やしてしまった要因があるのではないかと感じます。

 弊社も一昨年の10月から「企業型確定拠出年金」の取扱いをスタートしていますが、取扱を決めた最大の理由は、制度導入のメリットが弊社のメインクライアントである、中小企業の経営者とその従業員の方々にとっても、非常に大きい効果をもたらすと判断したからです。(勿論、弊社、私自身でも始めたかったという理由もありますが…)

 昨年8月に「オーナー経営者」を対象として確定拠出年金のセミナーを開催させて頂いたことを当ブログでも紹介しましたが、実はこれが予想以上に大きな反響を頂きまして、今もご参加頂いた企業様からの依頼で相談、導入手続きがずっと続いている状況です。確定拠出年金制度導入のメリットは沢山ありますので後述させて頂きますが、その中でも特に、中小企業経営者が企業型確定拠出年金の導入を決断される最大の決定要因は、前回のブログで岩松会計士が問題提起されていました「社会保険料の負担軽減」に大きな効果を発揮するからに他なりません。

 それでは、まず先に、日本の年金制度についてざっくりまとめてみたいと思います。
国民の老後の生活を保障する年金制度は、全ての国民に加入義務がある「公的年金」民間が運営する「企業年金」で構成されています。公的年金は2階建てで、1階部分は基礎年金と呼ばれる国民年金、2階部分は厚生年金と共済年金で、労使折半で報酬・給与に比例した保険料を支払っています。

 
企業年金はこれらの公的年金に更に上乗せされることから3階部分と呼ばれ、確定給付企業年金や厚生年金基金が主でしたが、ここに来て、確定拠出年金が3階部分の担い手としてクローズアップされて来ました。その背景には、運用環境の悪化による企業の負担増や、年金の積立不足を「負債」として貸借対照表に計上しなければならないという会計基準が適用されるようになってきて、企業側にとっては自己資本の目減りや資金調達コストの上昇につながるなどのデメリットが生じることから、運用リスクを従業員が負う確定拠出年金への移行が加速しているという側面があると言えます。

 次に確定拠出年金ですが、これは米国の年金制度「401Kプラン」をモデルに2001年に創設された経緯から「日本版401K」とも呼ばれています。毎月の掛け金(上限51,000円、他の年金制度を併用している場合は半分の25,500円)を元手に、加入者が予め用意された投資信託などの金融商品を選び、運用します。企業が掛け金を拠出する「企業型」と個人が拠出する「個人型」があり、加入者一人一人の運用成績に応じて受け取る年金額が変わりますので、運用成績によっては年金が目減りするリスクもある反面、転職しても年金を転職先に持ち運べる利点があります。原則60歳で受給権を取得し、年金又は一時金で受け取ることになります。

 確定拠出年金のメリットは、掛金拠出・運用・給付それぞれで税制などの優遇措置が認められている点です。
①掛金→給与所得として扱われない為、所得税・住民税が課税されず、さらに社会保険料の算定対象からも外れます。また企業は掛金が全額損金算入出来ます。
②運用→運用期間中の利息や配当等の運用収益は全て非課税となります。
③給付→60歳以降に受け取る老齢給付金には控除が適用、税負担が軽減されます。
   〇一時金で受取=退職所得控除  〇年金で受取=公的年金等控除

 では、今回のテーマとなる確定拠出年金制度を導入するに当たって、特に中小企業側のメリットは何かと言いますと、この制度を敢えて「選択制」とすることによって、現行給与を「新給与」と「生涯設計手当」に分割(現行給与は新給与と生涯設計手当の合計額と同額)し、この部分を「生涯設計前払金」として「新給与」と合わせて受取るか、「確定拠出年金」として積立てるかを、上限51,000円、1,000円刻みで従業員の皆様自身(役員も含む)に選択して頂く形で制度導入する事により、結果的に「総人件費の見直し」が図れる点にあります。ポイントはあくまでも、現行の給与水準を変更すること無く、会社側が老後資産形成をサポートする為に、上述した3つのメリットを従業員に提供することが出来、結果として何割かの従業員が生涯設計手当を確定拠出年金として積立てれば、税金(所得税・住民税)や、労使折半で負担している社会保険料の抑制効果が期待出来るという、労使双方にとってメリットのある効果が発揮される点にあります。

 そもそも中小企業の多くは3階部分の企業年金を導入していませんし、新たな年金原資の負担は人件費のアップに直結しますから当然、抵抗感があります。それに対して、企業型確定拠出年金制度では、従前の給与支給額のうち、確定拠出年金の積み立て分が社会保険の対象から外れますので、むしろ人件費が軽減されることになります。

 一方従業員側も、給与の総支給額が同じままでも、企業型確定拠出年金制度を利用することによって、金額によっては厚生年金や健康保険の標準報酬等級が下がり、所得税、住民税も減額された上に非課税貯蓄が出来るというメリットが生じますので、まさに「自分年金作り」として選択を検討する人も増えると思われます。

 加えて、確定拠出年金制度を導入している企業に対して、大企業や個人型確定拠出年金を利用している比較的金融リテラシーの高い人材にアピールするポイントとなる効果もあるといわれており、中小企業経営者にとって頭の痛い、優秀な人材の確保・定着にもプラスに働く可能性があると言えます。

 最後に、確定拠出年金制度の導入により、実際にどのくらいの社会保険料の圧縮効果があるかにつきましては、従業員の人数、各々の給与水準、確定拠出年金を選択する人数と掛金等によって様々ですからシミュレーションしないと計算出来ませんが、ざっくりとした数字にはなりますが、従業員20名(役員含む)、平均給与35万、内確定拠出年金利用者6割12名、掛金合計が月32万くらいのケースで、年間60万円弱の圧縮効果が見込まれますので、従業員の数が多い企業程、導入によるコスト削減効果は大きいと言えます。

 確定拠出年金の導入に当たっては、制度設計(加入者の範囲・掛金額等)、就業規則・育児・介護休業規程等の整備、給与ソフトの設定変更、従業員説明会の実施、従業員への投資教育等の留意点が数多くあり、結果的に給与制度の変更や、役員報酬の改定を伴う場合がありますので、実務面では弊社の委託先運営機関であります、SBIベネフィットシステムズ、また税理士や社会保険労務士の見解、サポートが必要な場合は、当丸の内アドバイザーズグループが連携して対応しておりますので、ご関心のある企業様におかれましては、弊社フィナンシャルリンクサービス、若しくは丸の内アドバイザーズのメンバーまでお気軽にお問合せ下さい。

 加速的に進む少子高齢社会に伴い膨張する社会保障費、国のインフレ政策による資産価値の減少、更に中小企業にとって特に重要となる生産性の向上と適切なコストダウン、そして老後の資産作りに、確定拠出年金の果たす役割は今後、益々大きくなって来ると実感している次第です。
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規制改革会議における労務の論点 

【規制改革会議における労務の論点】
by 中野泰

 こんにちは。中野人事法務事務所の中野です。


平成25年1月23日、内閣府において「規制改革会議」が設置されました。
内閣総理大臣の諮問を受け、経済社会の構造改革を進める上で必要な規制改革を進めるための調査審議を行い、内閣総理大臣へ意見を述べること等が主要な任務です。

 この規制改革会議において、今後、雇用に関する議論が展開されます。
非常に重要な論点が満載されておりますので、厚生労働省より公表された資料より、ポイントを抜粋して
皆様にご紹介申し上げます。

【1 働きやすい労働環境の整備】

具体的な議論のテーマ

1.企画業務型裁量労働制にかかる対象業務・対象労働者の拡大
 多様で柔軟な働き方の実現の観点から、労使の合意により、企業実務に適する形で対象業務や対象労働者の範囲を決定できることとすべきではないか。

2.企画業務型裁量労働制にかかる手続の簡素化
 企業の負担の軽減の観点から、企業単位での一括届出を認めるとともに、労基署への定期報告を廃止すべきではないか。

3.事務系や研究開発系等の労働者の働き方に適した労働時間制度の創設
 事務系や研究開発系等の労働者のうち、一定の者については労働時間法制の適用の在り方を見直すべきではないか。

4.フレックスタイム制の見直し
 週休2日でフレックスタイム制を運用する場合における1か月の法定労働時間の枠の計算方法や清算期間の
見直しを行うべきではないか。
※清算期間:その期間を平均し1週間当たりの労働時間が 40 時間を超えない範囲内において労働させる期間

5.多様な形態による労働者に係る雇用ルールの整備
 勤務地や職種が限定されている労働者についての雇用ルールを整備すべきではないか。

【2 労働条件の合理化】

具体的な議論のテーマ

労働条件の変更規制の合理化
 労働条件の変更については、例えば、どのような就業規則の変更であれば合理性が認められるのか例示したり、
労使の合意があれば、変更後の就業規則の合理性を推定すべきではないか。

【3 労働者派遣制度の合理化】

具体的な議論のテーマ

1.専門 26 業務における「付随的業務」の範囲等の見直し
 付随的業務の就業時間は1日(1週間)当たりの就業時間の1割以下という要件を緩和するとともに、「専門 26業務」、「付随的業務」及び「自由化業務」の区別を明確化すべきではないか。
また、派遣期間の1年(3年)の制限を5年程度に延長すべきではないか。

2.派遣元における無期雇用労働者に関する規制の緩和
 派遣元における無期雇用労働者であれば派遣期間の制限は課されないこととすべきではないか。

3.医療関連業務における労働者派遣の拡大
 都道府県の医療対策協議会を通じた医師以外の医療関連業務に従事する労働者の派遣を認めるべきではないか。

【4 職業紹介制度の合理化】

具体的な議論のテーマ

1.有料職業紹介事業の見直し
 年収要件(700 万円超)を引き下げたり、「経営管理者」の限定を柔軟化することとすべきではないか。

2.高卒新卒者採用の仕組みの見直し
 ハローワーク等を経由して高卒新卒者を募集する仕組みを見直すべきではないか。

【5 保育施設の充実等】

具体的な議論のテーマ

保育施設の充実等
 女性の就業を支援するための環境を整備すべきではないか。

【6 労使双方が納得する解雇規制の在り方】

具体的な議論のテーマ

労使双方が納得する解雇規制の在り方
 解雇に係る規制を明確化するとともに、解雇が無効であった場合の救済を多様化すべきではないか。
 この解雇規制については、議論の行方によっては解雇無効の場合に金銭解決の道を切り開く可能性を持っているものです。今後の議論の行方に、注目です!
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日本再生人材育成支援事業奨励金のお知らせ 

【日本再生人材育成支援事業奨励金のお知らせ】
by 中野泰

 こんにちは。中野人事法務事務所の中野です。

 今回は、日本再生人材育成支援事業による奨励金のお知らせです。
 健康、環境、農林漁業分野等において、雇用する労働者に対して、一定の職業訓練を実施した事業主や、被災地の復興のために必要な建設関係の人材育成を行った事業主は、以下の奨励金が利用できるようになりました。
奨励金の概要(一覧)
● 非正規雇用の従業員を対象にした奨励金があります。
● 対象分野には、医療・介護、情報通信業、建設業の一部、製造業の一部などが含まれます。


★非正規雇用労働者育成支援奨励金

非正規雇用労働者の人材育成を行う重点分野等(健康、環境、農林漁業等)の事業主に対する訓練費用の助成
非正規雇用労働者育成奨励金


★正規雇用労働者育成支援奨励金

正規雇用労働者の人材育成を行う重点分野等(健康、環境、農林漁業等)の事業主に対する訓練費用の助成
正規雇用労働者育成奨励金


★海外進出支援奨励金(留学)
★海外進出支援奨励金(送り出し)

海外進出をお考えの事業主に対する、グローバル人材の育成支援
海外進出育成奨励金


★被災地復興建設労働者育成支援奨励金

被災地で建設人材育成をお考えの事業主に対する、従業員の資格取得などにつながる訓練の実施に対する奨励金
被災地復興建設労働者育成支援奨励金

申請書のフォーマットを入手したい方は
こちらの【厚生労働省のサイト】から入手してください。
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定額残業手当の未消化部分の繰越はできるか? 

【定額残業手当の未消化部分の繰越はできるか?】
by 中野泰

 こんにちは。中野人事法務事務所の中野です。

 今日のテーマは「定額残業手当の未消化部分の繰越はできるか?」です。

 さて、毎月、20時間相当分の残業手当を固定で支払っている会社があります。
実態は、毎月10時間前後の残業しか発生していないのですが、ある月に、30時間の残業が発生した社員が現れました。

 普段、大目に支払っていることを考慮して、いつも通り、定額の20時間相当分しか支払わないという運用は認められるでしょうか?

原則的には、認められません。

残業手当を定額で支払うこと自体は、その手当の額が、法が定める計算方法による割増賃金額以上であれば問題ありませんが、現実の労働時間によって計算した割増賃金額が定額の残業手当の額を上回っている場合は、その差額を支払わなければなりません。
(昭和63年10月26日 大阪地裁判決 関西ソニー販売事件)

 したがって、30時間残業したにもかかわらず、20時間分しか支払わないのは、法律違反となります。
前月や前々月などの多く支払い過ぎた差額分を当月に充当することはできません。

残業手当は月を単位として支給される賃金です。
毎月、賃金請求権が発生しますので、月を超えて平均化することはできません。

・・・という見解が常識である中、
平成21年3月27日、東京地裁で、「SFコーポレーション事件」の判決が出ました。

『固定残業手当に未消化部分があれば、次月以降に繰り越すことができる』と記載されている就業規則の条文は有効であると、判示されました。

 となると、就業規則に「未消化部分は次月以降に繰越できる」と
文言を入れておけば、冒頭の企業の場合、20時間分の定額残業手当だけでクリアできるのでしょうか?

私としては、こうした判決に左右されず、今まで通りの原則的な運用を続けることをお勧めします。

理由は次の3点です。

1 今回の判決は、あくまで地裁レベルの判決であり、確定的な判断ではないこと
2 未消化部分の繰越ができるかどうかが争点の裁判ではなかったこと
  (主な争点は「管理手当の支払いは時間外手当等の内払いとして認められるか?」という点)
3 この判決を受けて国から通達やコメント、リーフレット等が出ておらず、行政指導の方針が変わったことを確  認できないこと

元々、定額の残業手当が認められた背景には、イチイチ労働時間を細かく計算するのは面倒なので定額にする、という「事務の簡便化」が挙げられます。
事務の簡便化を優先する代わり、多少の払い過ぎには目をつぶる、という趣旨です。

それにもかかわらず、「定額制」と言っておきながら、「未消化部分は翌月以降に繰り越し可」とすれば、何のための定額制か分からなくなります。

『君子、危うきに近寄らず』です。
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夜勤のアルバイトが有給休暇を取得した場合、賃金に深夜割増を加える義務があるか? 

【夜勤のアルバイトが有給休暇を取得した場合、賃金に深夜割増を加える義務があるか?】
by 中野泰

こんにちは。中野人事法務事務所の中野です。
今回は、表題のケースについてご紹介をいたします。

 深夜勤務のアルバイトが有給休暇を取ることになりました。
有給取得日に支払う賃金については、深夜割増賃金(原則22時~翌朝5時)を加算する必要はあるのでしょうか?

1 有給取得日は実態として深夜に働くわけではない。したがって、深夜割増はしなくてよい。

2 普段深夜割増してもらっているんだから、有給休暇を取得する際も深夜割増賃金を加算しなければならない。

答えは2。

有給休暇を取得した場合の賃金額は次の3つの中から選ぶようになっています。

1 通常支払われる賃金
2 平均賃金
3 健康保険の標準報酬日額

ほとんどの会社では「1」を選択されています。

 深夜勤務の方にとって通常支払われる賃金の中には、深夜割増分も「通常支払われて」います。
従って、上記の設問についても「通常支払う賃金を支払う」ことになっている会社であれば、通常のシフトに入って入れば支払われていたであろう賃金を支払うことになります。


 なお、交代制勤務ということで、ある日は朝勤務、別の日は昼勤務、さらに別の日は深夜勤務といった具合に、日によって勤務時間が異なるケースの場合は、有給休暇取得日がどのシフトに入っているかを見て、支払う額を変えることになります。

 朝勤務や昼勤務でしたら、深夜(22時~翌朝5時)にかぶっていないと思いますので、通常の時給を支払えばよいことになります。
深夜(22時~翌朝5時)にかぶっている深夜勤務の場合は、深夜割増もつけて支払うことになります。

以上
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